Genau ein Jahr ist seit der Reform des AÜG vergangen und noch immer herrscht in einigen Personalabteilungen der Region Uneinigkeit darüber, wie die neuen Regelungen denn nun im eigenen Unternehmen anzuwenden sind. Es besteht hier also durchaus immer noch konkreter Informationsbedarf. Hinzu kommt, dass einige der Regelungen erst im Laufe des Jahres 2018 zur Anwendung kommen werden, da die zeitlichen Fristen bisher noch nicht erreicht wurden. Für uns ist all dies Grund genug, in den nächsten Wochen noch einmal die wichtigsten Punkte der Novellierung vom 01. April 2017 aufzugreifen und Ihnen diese hier zusammengefasst zu präsentieren.
Überlassungshöchstdauer
Der Einsatz eines Zeitarbeitnehmers im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung ist seit der AÜG-Reform grundsätzlich erst einmal auf maximal 18 Monate begrenzt. Wichtig hierzu ist der Bezug:
Die ÜHD ist zum einen arbeitnehmer- und nicht arbeitsplatzbezogen und zum anderen unternehmens- aber nicht konzernbezogen. Sie orientiert sich also zunächst am Zeitarbeitnehmer. Dieser muss nach 18 Monaten in einem anderen Einsatzunternehmen untergebracht werden. Ein Wechsel des Arbeitsplatzes bei ein und demselben Entleiher ist daher nicht zulässig.
Sollte in Ihrem Unternehmen also längerfristiger Bedarf an der Kompetenz unserer Professionals bestehen, so bleiben im Folgenden nur drei Möglichkeiten: Die Übernahme des Zeitarbeitnehmers, die Besetzung derselben Position mit einem anderen unserer Mitarbeiter oder eine Ausweitung der ÜHD unter bestimmten Ausnahmeregelungen, auf die wir hier später noch eingehen werden.
Im Übrigen ist auch ein Wechsel innerhalb rechtlich unabhängiger Niederlassungen oder unterschiedlicher Produktionsstandorte ein und derselben juristischen Person, nach Ablauf der ÜHD, nicht zulässig.
Unterbrechungsfrist
Es gilt eine Unterbrechungsfrist von drei Monaten plus einem Tag. Wenn die Überlassungshöchstdauer erreicht wurde, was zum 01. Oktober dieses Jahres bei vielen Zeitarbeitnehmern das erste Mal der Fall sein wird, muss der Einsatz also für mindestens drei Monate und einen Tag ausgesetzt werden. Dabei ist es unabhängig, welcher Personaldienstleister Ihnen den Zeitarbeitnehmer stellt – Stichwort Arbeitnehmerbezug. Im Umkehrschluss bedeutet dies: Wenn der Zeitarbeitnehmer zu einem früheren Zeitpunkt wieder in Ihr Unternehmen überlassen wird, so ist die vorherige Einsatzzeit voll anzurechnen. Auch unproduktive Tage (z.B. Krankheits-, Urlaubs- und Brückentage) sind einsatzverbrauchend und daher ebenso anzurechnen, wenn es darum geht den Zeitraum der ÜHD zu bestimmen.
Abweichung durch Tarifvertrag
Eine Abweichung von der gesetzlichen ÜHD ist grundlegend unter zwei Voraussetzungen möglich: Ihr Unternehmen unterliegt dem fachlichen Geltungsbereich eines TV LeiZ (Tarifvertrag in der Leih-/Zeitarbeit, z.B. in der Metall- und Elektroindustrie) oder es besteht eine mit dem Betriebsrat geschlossene Betriebsvereinbarung. In diesen Fällen ist eine Ausweitung der ÜHD von bis zu 48 Monaten möglich. Allerdings ergeben sich unter diesen Voraussetzungen unterschiedliche Konstellationen, bei denen entsprechende Anforderungen erfüllt sein müssen. Diese haben wir in der folgenden Grafik für Sie zusammengestellt.
Überschreitung der ÜHD und Rechtsfolgen
Bei einer Überschreitung der ÜHD wird der Arbeitsvertrag zwischen uns als Personaldienstleister und dem Zeitarbeitnehmer per Rechtsvorschrift für unwirksam erklärt und es wird kraft des Gesetzes gleichzeitig ein Arbeitsverhältnis mit dem Kundenunternehmen, also Ihnen, fingiert. Dies gilt im Übrigen auch bei illegaler und verdeckter ANÜ sowie einem Kettenverleih. Die gesetzlich vorgesehene Unwirksamkeit des Arbeitsvertrages tritt in diesem Fall nur dann nicht ein, wenn der ZAN schriftlich binnen eines Monats nach Überschreitung der ÜHD dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses per Festhaltenserklärung widerspricht.
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Im nächsten Catch Up! widmen wir uns dem Thema Equal Pay.